ЧТО ТАКОЕ «ГРЕЙДИНГ» И КОМУ ОН НУЖЕН?

Термин «грейдинг» или «система грейдов» в среде HR специалистов и прогрессивных руководителей компаний в настоящее время стал весьма популярен в России. Однако обсуждение методов, необходимости и полезности этого подхода может привести к кардинально различным точкам зрения, а иногда и жарким спорам.

Поэтому давайте сразу попробуем разобраться с главным вопросом, — а нужен ли вашей компании грейдинг? Стоит ли вообще его затевать и тратить на это время и ресурсы?

Помогут нам определиться в этом вопросе индикаторы или показатели, сигнализирующие о наличии проблем в системе базовой части оплаты труда.

Посмотрите нижеприведенные симптомы «болезни» базовой (постоянной) части оплаты труда и отметьте те, которые присутствуют в вашей компании:

Непрозрачность системы оплаты, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек
Неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам: личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т. д.
Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников
В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания
Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов
Тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела (размытость сетки)
Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ
Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок
Существует практика тотальных прибавок зарплаты — всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников
Оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей
Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня
Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую
Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо.

Каков ваш результат? Каждый из этих симптомов уже тревожный сигнал, когда же вы отметили более 3-х, то стоит уже серьезно задуматься о необходимости оптимизировать базовую часть оплаты труда в вашей компании.

При этом вам пора пересматривать в целом существующую систему мотивации персонала если в вашей компании:

Оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли
Общие затраты на персонал превышают оптимальные значения
Численность персонала неоправданно высока
Низкое качество работы сотрудников
Трудности в реализации новых проектов
Высокая текучесть персонала
Низкая лояльность работников организации

Однако давайте начнем по порядку, а точнее — начнем с базовой части системы материальной мотивации персонала, которая лежит в ее основе. Это — постоянная часть оплаты труда работников компании, или, проще говоря, — оклад. А ГРЕЙДИНГ — это инструмент, который поможет вам навести порядок в этой части оплаты труда. Внедрение системы грейдов в компании может реально помочь устранить вышеперечисленные симптомы, и, как следствие, способствовать:

Достижению бизнес-целей компании и реализации стратегии компании
Получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал
Привлечению и удержанию в компании лучших специалистов

Однако каким образом система грейдов может помочь решить эти задачи?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разобраться в том, что же такое «грейдинг». Давайте сразу определимся с терминами, прежде чем говорить о предмете, по существу.

ГРЕЙДИНГ — это процедура оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Таким образом, Грейд (grade (англ.) — степень, класс) — это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Чаще всего количество грейдов варьируется от 5−7 до 20-25.

Каждому грейду соответствует определенный размер вознаграждения – т.н. «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу представителей бизнеса, которые хотели разобраться, сколько надо платить сотрудникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу.

В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности.

Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.

В России система грейдов становится также все более востребованной работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом — персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной.

Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

Многие российские компании обратились к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в 50-х годах прошлого столетия.

Первыми внедрять систему грейдов в российских компаниях начали западные корпорации и при этом они взяли за основу именно метод Hay Group. Так, DHL, на российском рынке еще в 1984 году принесла свои стандарты управления персоналом — 14-разрядную систему оплаты труда.

Следующими были «Лукойл», Альфа Груп, АФК Система, Билайн, Мегафон, «Вимм-Билль-Данн», Сбербанк, ВТБ и Сибур и многие другие.

В настоящее время корпоративная система грейдов является практически неотъемлемым элементом современных управленческих систем крупных компаний, оперирующих практически во всех индустриях, поскольку позволяет отвечает на целый ряд ключевых вопросов как владельцев так и рядовых сотрудников: для акционеров данная система делает бизнес более прозрачным и управляемым, для сотрудников – обеспечивает справедливое и конкурентоспособное вознаграждение, а для команды HR – эффективное управление затратами на персонал.